Тема 1. Суть та історія розвитку менеджменту

 1.      Менеджмент  як специфічна сфера людської діяльності.

 Поняття «менеджмент» доволі загальне і трактують його по-різному. У ньому зведені різні принципи, ролі, види діяльності та функції. Найчастіше це поняття використовують у двох значеннях: як функціональне, що охоплює господарські процеси та функції, які характеризують діяльність підприємства (наприклад, закупівлю, виробництво, збут), і як організаційне, що характеризує суб’єктів, які приймають рішення, їх роль у діяльності підприємства (наприклад, правління, начальник цеху, майстер). Загалом домінує функціональний підхід, що окреслює завдання діяльності та господарські процеси, тоді як другий підхід зосереджується на ролі менеджерів різних організаційних рівнів.

Поняття «менеджмент» має міжгалузевий характер і дуже складну семантику.

Менеджмент – це раціональний спосіб управління діловими організаціями; управління, орієнтоване на дохідність та прибутковість; діяльність з нагляду, що використовує особливі форми організації праці, договірні та контрактні взаємовідносини праці й капіталу; особлива сфера наукового знання та професійної спеціалізації управлінців-менеджерів, що становлять адміністративний штат підприємницької організації.

З наукових позицій менеджмент – це вміння використовувати об’єктивні закони і закономірності, що відтворюють причинно-наслідкові зв’язки в управлінській діяльності. Менеджмент розглядає підприємство, організацію не такою мірою як технологічну ланку суспільного виробництва, а насамперед як соціально-виробничу підсистему ринкових відносин.

Особливості менеджменту як науки. Менеджмент – це насамперед управління людьми, наука про людину, її інтереси, поведінку, взаємодію людей.

Родові особливості менеджменту як науки.

По-перше, це міждисциплінарна наука, що охоплює теорії систем, дослідження операцій та ін.

По-друге, достовірність теорій та концепцій менеджменту як нормативної дисципліни залежить від поведінки, дій та рішень людей.

По-третє, менеджмент – це практична дисципліна прикладного характеру, що виражається в діях та вміннях людей.

В основу менеджменту як практичної управлінської діяльності покладено не знання, а дії, тобто недостатньо пояснити певне явище, необхідно показати, як теорія реалізується на практиці. Багато людей знають, що роблять, але небагато з них роблять те, що знають.

Для менеджменту як науки природним критерієм достовірності та практичної значущості теорії і концепцій є ефективна діяльність підприємств та організацій, які їх використовують, не знання, а дії, тобто недостатньо пояснити певне явище, необхідно показати, як теорія реалізується на практиці.

В управлінні (як у теорії, так і практиці) є багато авторитетних людей – від Ф. Тейлора, засновника наукового управління, до прихильника гуманізації і розвитку людських відносин А. Маслоу, видатного представника системного підходу в менеджменті П. Друкера та ін.

Менеджмент як функція. Насамперед менеджмент є особливою сферою людської діяльності, спрямованою на досягнення встановленої мети або цілей організації. Управління як функція реалізується шляхом послідовного виконання управлінських дій, за допомогою яких суб’єкт управління впливає на управління та які називають функціями управління. Першим їх склад сформував один із засновників наукового менеджменту А. Файоль. У подальших розробках склад функцій управління доповнювався, у тому числі шляхом конкретизації різних видів управлінської роботи.

Менеджмент як процес відображає прагнення його теоретиків і практиків інтегрувати всі види діяльності з розв’язання управлінських проблем в єдиний ланцюжок. При цьому увага фокусується на узгодженості окремих дій, кожна з яких, у свою чергу, так само є процесом. Отже, управління – це динамічно змінювані у просторі й часі, проте тісно взаємопов’язані управлінські функції з метою розв’язання завдань підприємства чи організації.

Менеджмент – це орган або апарат управління сучасними підприємствами та організаціями. Апарат управління є складовою будь-якого підприємства чи організації, що асоціюється з поняттям менеджменту. Основне завдання апарату управління – ефективне використання та координація ресурсів підприємства чи організації для досягнення мети їх діяльності. У сучасних умовах без апарату управління жодне підприємство чи організація як цілісне утворення не може існувати та ефективно розвиватись.

Менеджмент – це категорія людей, які управляють підприємством, організацією. Процес управління забезпечується професійно підготовленими фахівцями сфери управління, які створюють підприємства, організації й управляють ними шляхом розроблення певної мети діяльності та шляхів її досягнення. Вміння ставити та реалізовувати мету засновник наукового менеджменту Ф. Тейлор визначив як мистецтво точно знати, що потрібно зробити і як найефективніше та найдешевше. Це мистецтво повинна опанувати відповідна категорія людей – менеджери, робота яких полягає в організації та управлінні зусиллями персоналу підприємства для досягнення окресленої мети. Вони забезпечують умови продуктивної та ефективної праці працівників підприємства та одержання результатів, що відповідають встановленій меті. Отже, основне завдання управлінського апарату – ефективне використання і координація ресурсів підприємства, організації для досягнення їх мети.

Менеджмент як мистецтво управління базується на тому, що організації – це складні соціально-технічні системи, на які впливають численні чинники внутрішнього та зовнішнього середовища. Навчитись управляти можна лише шляхом використання теоретичних знань у конкретній ситуації. Менеджери повинні вміти модифікувати практику з урахуванням висновків теорії. Такий підхід дає змогу поєднати науку і мистецтво управління в єдиний процес.

У вступній статті фундаментальної праці М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоурі «Основи менеджменту» наведено таке визначення: менеджмент – це вміння досягати поставленої мети з використанням праці, інтелекту, мотивів поведінки інших людей.

Менеджмент – функція, вид діяльності з управління людьми в найрізноманітніших організаціях; менеджмент – сукупність принципів, методів і засобів управління виробництвом з метою підвищення його ефективності та збільшення прибутку.

Отже, менеджмент – це система управління комерційними структурами, узагальнення теорії і практики, що забезпечує комерційний успіх насамперед у масштабах підприємства, організації.

Менеджмент – це функція управлінського апарату підприємства з використання законів та закономірностей суспільного розвитку, що уможливлює організацію ефективного, конкурентоспроможного виробництва в умовах мінливого внутрішнього та зовнішнього середовища. Виконання цієї функції неминуче передбачає і зумовлює виникнення та відтворення відповідних соціально-економічних відносин, що становлять суспільну форму організації ефективного, конкурентоспроможного індивідуального відтворення. Суб’єктами таких відносин є керівники-менеджери та їх підлеглі в межах підприємства, а також суб’єкти зовнішнього середовища, з якими доводиться вступати у відповідні відносини менеджерам підприємства у процесі досягнення певної мети.

Роль і значення менеджменту підприємства в ринкових умовах господарювання

v Менеджмент підприємства є одним із визначальних факторів функціо­нування й розвитку підприємств в умовах ринкової економіки.

v Менеджмент є однією з найважливіших умов ефективної та прибут­кової діяльності підприємства.

v Менеджмент підприємства дає змогу керівникам вищого рівня управ­ління обрати стратегію, від якої залежить успіх підприємства.

v Фінансовий менеджмент забезпечує можливість ефективно розпоря­джатися власними і позиковими ресурсами в умовах конкретного ринку.

v Менеджмент підприємства аналізує фактори внутрішнього та зовніш­нього середовища, які позитивно або негативно впливають на діяльність під­приємства.

v Менеджмент підприємства досліджує сильні та слабкі сторони діяль­ності підприємств.

v Менеджмент персоналу дає змогу підібрати персонал, формувати під­розділи апарату управління, організувати працю персоналу.

v Менеджмент вивчає та підвищує ефективність діяльності трудового колективу та груп працівників.

v Методи менеджменту підприємств впливають на працівників, забезпе­чують їх мотивацію праці, керуючи та координуючи їх діяльність.

v Менеджмент підприємства дає можливість правильно та доцільно приймати управлінські рішення.

v Менеджмент інноваційної діяльності забезпечує запровадження інно­вацій у всіх сферах діяльності підприємства.

v Менеджмент дає змогу на підприємствах проводити контроль та вимірювати результати роботи

2.      Управлінські відносини як предмет менеджменту.

Основу управління становлять об’єктивні процеси суспільного розвитку, знання яких впливає на трактування відповідних понять, і підходи до з’ясування їх змісту. Розвиток продуктивних сил суспільства супроводжується поглибленням поділу праці. Поділ праці зумовлює потребу в кооперації праці. У свою чергу, кооперація праці породжує об’єктивну необхідність координації її видів та різновидів в організованих соціально-економічних системах (трудовому колективі, підприємстві, організації, галузі, національній економіці). Управління є обов’язковим елементом доцільної колективної діяльності. Застосовують його тоді, коли необхідно координувати спільну діяльність людей. Отже, управління іманентне суспільному виробництву на будь-якій стадії його розвитку.

Сутність управління. Якщо діяльність уявити у вигляді руху до певної мети, її можна зобразити як певний вектор. Спрямованість вектора визначатиметься цілями діяльності, величина – готовністю людини діяти в напрямі досягнення цих цілей. Якщо людина діє самостійно, вона рухається в бажаному напрямі згідно з власними ресурсами та прагненнями. На виробництві людина не належить собі, тому що в цьому разі від результатів її індивідуальної праці залежить загальний результат. Виробництво диктує певні параметри руху й визначає необхідний для досягнення людиною результату напрям, тобто задає певний вектор.

З метою досягнення загального результату потрібно, щоб людина співвідносила власні бажання з вимогами виробництва, докладаючи зусиль задля досягнення окреслених для неї цілей, рухатись у потрібному напрямі.

За такого підходу соціальне управління означає вплив на людину, внаслідок якого вона робить не те, що хоче, а те, що потрібно. Управляти людиною означає задавати їй правильний напрям діяльності й домагатись від неї потрібного результату. При цьому слід зробити кілька зауважень.

По-перше, поняття соціального управління (менеджменту) прийнятне лише для людини, тому що тільки вона здатна діяти правильно чи неправильно. Механізм не може діяти неправильно: він завжди діє однаково відповідно до власної конструкції або заданої програми. Наприклад, якщо кажуть, що система працює неправильно, мають на увазі, що вона діє не так, як передбачалось. Дії людини визначаються свободою її волі. Вона самостійно вирішує, що правильно, а що неправильно. Обидві альтернативи притаманні її свідомості й напрям, в якому вона рухатиметься, визначається тільки її вибором. Під цим оглядом соціальне управління (менеджмент) – це завжди безпосередній або опосередкований вплив на поведінку людини.

По-друге, управління не можна плутати з примусом. Їх відмінність полягає в тому, що примус не передбачає свободи волі, у цьому разі людина позбавлена вибору. Людину можна змусити діяти певним способом, проте як тільки примусовий вплив зникає, вона знову починає рухатись у самостійно вибраному напрямі.

По-третє, необхідно розрізняти управління (забезпечує правильний рух до окресленої мети) і підприємництво (безпосередньо цілепокладання). Їх відмінність полягає в тому, що управління завжди стосується людини, а тому не специфічне щодо предметної сфери, де діє людина. Підприємництво завжди пов’язане з діяльністю в конкретній предметній сфері. Таким чином, підприємництво продукує, задає цілі й визначає стратегію, а управлінець перетворює цю стратегію на програму дій і забезпечує її реалізацію, домагаючись від усіх працівників єдиної спрямованості руху.

 У системі суспільного виробництва управління здійснюється в різних видах та формах.

Технічне управління здійснюють за допомогою сукупності управлінських операцій, що забезпечують координацію виконання робочих операцій у різних природних і технологічних процесах. Наприклад, рух літаків, перероблення сировини і матеріалів, оброблення деталей, постачання електроенергії.

Державне управління соціально-економічними процесами в суспільстві здійснюється за допомогою певних інституцій, наприклад, правової системи міністерств, місцевих органів влади.

Ідеологічне управління полягає в переконанні членів суспільства в необхідності сприйняття ними певних ідей, концепцій розвитку.

Господарське управління виробничою та економічною діяльністю організацій, що діють у системі ринкових відносин, передбачає знання і врахування насамперед законів та закономірностей розвитку суспільного виробництва, механізму взаємодії його чинників, а також інформаційного, вольового, морально-естетичного та емоційного характеру. Господарське управління враховує складність і стохастичність соціально-економічних систем, різноманітність чинників впливу на їх організацію та функціонування, рухливість внутрішніх елементів, здатність до самовдосконалення, підвищення власного організаційного рівня. Об’єкт цього дослідження становить господарське управління, насамперед на рівні організації.

Складність та різноманітність управлінських процесів господарської діяльності як на рівні суспільного виробництва загалом, так і на кожному з них зокрема, об’єктивно зумовлює різні форми їх здійснення.

Наукове та емпіричне управління. Перше базується на розроблених рекомендаціях, друге – на досвіді, здоровому глузді.

Інноваційне управління означає діяльність, орієнтовану на постійний пошук, і застосування технічних, технологічних, організаційних та інших нововведень.

Оперативне управління – це діяльність, орієнтована на вирішення невідкладних поточних питань.

Адаптивне управління характеризується здатністю системи реагувати на зміни зовнішнього середовища. Наприклад, передбачає безперервність планування, прогнозування оцінок, урахування невизначеності. Усі форми управління на практиці тісно взаємопов’язані та взаємозумовлені, що значно ускладнює управлінську діяльність, але за використання можливостей, форм прояву видів управління посилюється її потенціал та підвищується ефективність.

У наукових літературних джерелах обґрунтованого єдиного поняття «управління» не існує. І це очевидно. Наприклад, що об’єднує керування автомобілем, конем або космічним польотом? Що означає управління економікою, фірмою, військами? Як вважав засновник кібернетики Н. Віннер, усі види управління об’єднує інформація, але не пояснив, що таке управління. Разом з тим не знаючи, що таке управління, люди успішно здійснюють його тисячі років. Парадокс, проте відомо багато видів управління.

Згідно з теорією інформації управління – це вищий вид інформаційної взаємодії, за якого на основі накопиченого в результаті розвитку досвіду, еволюції системи у вигляді закодованої інформації, що зберігається в пам’яті системи, змінюються характеристики руху зазначеної системи. У цьому визначенні слід вирізнити та пам’ятати три основних елементи:

-   будь-яке управління становить управління рухом;

-  будь-яке управління базується на інформації, що зберігається в пам’яті системи. Поза пам’яттю управління не існує. Це означає, що управління можливе лише на основі минулого досвіду;

-   відомі щонайменше два канали будь-якого управління, два органи управління: енергія та засіб впливу на об’єкт управління за допомогою відповідної інформації (орган управління інформацією).

Перші два елементи очевидні, хоча у практичній діяльності про них постійно забувають, що є доказом парадоксу пам’яті. Щодо третього елемента кожен знає, що автомобіль має кермо і сектор газу, аналогічно керують рухом підводи.

Теорія управління з’ясовує, що в будь-якій складній системі управління функціонують три рівні ієрархії:

–   простих систем, програмне управління;

–   координаційного управління;

–   системного, або стратегічного, управління.

Отже, будь-яку складну ієрархічну систему управління можна зобразити у вигляді двох канальних систем, причому у складній системі оптимально до трьох рівнів управління.

Згідно із системним підходом господарське управління визначається як свідома цілеспрямована діяльність людини, за допомогою якої людина впорядковує, координує, а відтак підпорядковує власним інтересам елементи внутрішнього та зовнішнього середовища об’єкта управління. Один з найвідоміших сучасних дослідників менеджменту П. Друкер сутність управління визначив своєрідно: «це особливий вид діяльності, за якого неорганізований натовп перетворюється на ефективну цілеспрямовану продуктивну групу».

До базових умов управління належить взаємодія двох суб’єктів, один з яких становить суб’єкт управління, інший – об’єкт управління. Управлінська взаємодія відбувається лише за умови, коли об’єкт управління виконує команди суб’єкта управління, тобто за здійснення управління. Для цього потрібні, по-перше, потреба та можливість суб’єкта управління управляти об’єктом управління, подаючи для цього відповідні управлінські команди; по-друге, готовність та можливість об’єкта управління виконувати ці команди. Такі умови перетворюють можливість здійснення управління на реальність.

 

Основні закони господарського управління

До основних законів господарського управління належать такі:

закон спеціалізації управління, сутність якого полягає в тому, що управління на підприємстві (фірмі, в організації, корпорації), як правило, здійснюють багато працівників, що спеціалізуються на виконанні конкретних функцій управління. Поділ управлінської праці об’єктивно зумовлює спеціалізацію управлінського персоналу;

закон інтеграції управління.

Необхідність інтеграції визначається потребою власне процесу відтворення, а відтак управління, що не може бути здійснено без об’єднання шляхом координації діяльності принаймні більшості персоналу;

закон оптимального поєднання централізації та децентралізації управління. Використання цього закону передбачає, з одного боку, централізоване, цілеспрямоване управління, тобто проведення певної лінії по вертикалі, з іншого – необхідність передавання окремих функцій управління на нижчі рівні;

закон демократизації управління. Відбиває взаємовідносини людей у колективі, співвідношення влади і підпорядкованості. Використання цього закону передбачає залучення великої кількості персоналу до управління і встановлення таких взаємовідносин керівника і підлеглих, коли дії першого викликають позитивну відповідну реакцію других, коли в системі управління підприємством задіяний весь персонал;

закон економії часу в управлінні. Це закон управління робочим часом. В умовах ринку важливо випередити конкурентів, швидше знайти нові ринки, першими почати випускати нову продукцію, вчасно перебудувати структуру підприємства тощо.

Знання цих закономірностей уможливлює не лише правильне оцінювання управлінських явищ і процесів, а й прогнозування їх розвитку.

     3.      Менеджери та підприємці – ключові фігури ринкової економіки.

В економічній літературі, присвяченій сучасним проблемам управління, поняття «менеджмент» часто наводиться як синонім поняття «бізнес». Бізнесмен і менеджер – не одна й та сама особа. Бізнесмен – це той, хто «робить гроші», наприклад, власник капіталу, що перебуває в обігу і дає прибуток. Бізнесменом може бути ділова людина, якій ніхто не підпорядкується, або великий власник, який не обіймає постійної посади на підприємстві, але є власником його акцій і може бути членом правління. Менеджер обов’язково обіймає постійну посаду і йому підпорядковуються працівники підприємства.

Конкретнішою формою бізнесу є підприємництво. Цей вид діяльності ще більшою мірою пов’язаний з особою-підприємцем, що здійснює бізнес, започатковує справу, реалізує нововведення, вкладає власні кошти в нове підприємство і бере на себе особистий ризик.

Розглядаючи питання про відмінності між підприємцем і менеджером, зауважимо, що підприємець з’явився раніше від менеджера, оскільки засновник і власник підприємства може бути однією особою доти, поки здатний або хоче управляти підприємством. Паралельно розвивається власність. Якщо невеликим підприємством може управляти його власник (одноосібне володіння), зі збільшенням розмірів підприємства потребується більше управлінців, внаслідок чого підприємство набуває інших організаційно-правових форм. Дуже великі підприємства перетворюються на корпоративні з розгалуженою організаційною структурою та   багаторівневим   управлінням. У розвинених країнах великі підприємства очолює не підприємець-власник, а менеджер, який не є власником підприємства, а здійснює функції організації та управління. Проте це не означає, що менеджер не є підприємцем, а підприємець не може бути менеджером, хоча формально їх функції різняться.

 З позицій теорії для опанування мистецтва управління доцільно   розглянути   співвідношення   понять «підприємець», «менеджер», «фахівець». Насамперед зазначимо, що у практиці сучасного підприємництва розмежувати їх неможливо. Кожний, хто починає бізнес, повинен певною мірою поєднувати одразу трьох осіб: підприємця, менеджера і фахівця.

Менеджер – це той, для кого обов’язкові слова: дисципліна, тренування, організованість. Він нетерпимий до неорганізованості, завжди впевнений, що має рацію, примушує всіх підпорядковуватись.

Підприємець – провидець, мрійник, прискорювач змін. Підприємництво відбиває творчий аспект особистості. Підприємець почувається як риба у воді в ситуації невизначеності, прискорює майбутнє, перетворює ймовірність на можливість, хаос – на гармонію.

Як визначити відмінність між однією й тією самою людиною, що водночас є підприємцем і менеджером?

Менеджер – це прагматично налаштована особистість з рисами керівника. Без менеджера неможливі планування, порядок і передбачуваність. Для теоретичного порівняння понять «підприємець» і «менеджер» щодо конкретної особи розглянемо низку узагальнень і висновків.

Для підприємця важливо майбутнє, менеджер живе минулим.

Головне для підприємця – контроль, для менеджера – порядок.

Підприємець прагне змін, менеджер будь-що намагається зберегти статус-кво.

Підприємець постійно оцінює події, що відбуваються, як такі, що відкривають нові можливості, проте менеджер сприймає їх як нові проблеми.

Менеджер забезпечує зручно влаштований порядок речей.

Підприємець створює речі, які менеджер потім впорядковує.

Менеджер – це людина, яка йде слідом за підприємцем, щоб усувати створене першим безладдя.

Без підприємця не було б нічого, що можна впорядкувати.

Без менеджера не було б ні бізнесу, ні суспільства, без підприємця –нововведень.

Яке місце в цій триаді посідає фахівець? Фахівець – це той, хто щось робить. Кредо фахівця: якщо хочеш щось зробити добре, зроби це самостійно.

Фахівець – це майстер. На його думку, речі створені не для того, щоб мріяти про них, а щоб створювати їх: складати, розбирати, потім знову складати.

Підприємець живе майбутнім, менеджер – минулим, фахівець – теперішнім, його стихія – створення конкретних речей.

З позицій фахівця міркування непродуктивні, якщо не спрямовані на роботу, яку слід виконати. Його не обходять високі ідеї, абстракції. Міркування для нього – не робота, вони лише заважають працювати. Для фахівця не становлять інтересу ідеї, він прагне виконати роботу.

На думку фахівця, щоб ідеї мали значущість, їх слід зводити до методології. Іншими словами, поки підприємець мріє, а менеджер метушиться, фахівець обмірковує, як перейти від слів до справи.

Фахівець – це індивідуаліст, який твердо стоїть на ногах і добуває хліб сьогодні, щоб з’їсти на обід завтра. Якщо фахівець щось не зробить, це щось не буде зроблено взагалі, тому, на його думку, усі плутаються в нього під ногами. З одного боку, підприємця він сприймає як людину, що постійно намагається зіпсувати почате, підкинувши чергову «велику ідею». Проте, з іншого боку, підприємець завжди забезпечує фахівця новою цікавою роботою. Таким чином, між ними встановлюються своєрідні відносини симбіозу.

Оскільки більшість ідей підприємця в реаліях не працює, для фахівця характерне постійне розчарування щодо виконання того, що з великою ймовірністю не потрібно робити.

Менеджер для фахівця так само є постійним головним болем, тому що прагне встановити власний порядок у роботі фахівця, зводячи роль останнього лише до гвинтика в системі.

Як закоренілий індивідуаліст фахівець не бажає миритися з таким ставленням до себе, тому сприймає систему як негативну, що стримує його індивідуальність.

З позицій менеджера робота – це певна система одержання результатів, в якій фахівець є лише складовою. З огляду на це проблема управління фахівцем становить головний біль для менеджера. Для фахівця менеджер – це той, хто втручається в його роботу і кого слід уникати.

Проте для обох головне зло – підприємець, адже саме він втягнув їх у згубну, як вони вважають, справу.

Проте річ у тім, що всередині кожної людини прихований і підприємець, і менеджер, і фахівець. Якби всі ці грані людської натури були належно збалансовані, вийшов би найкомпетентніший індивід.

Зміст менеджменту підприємства включає обов’язки, ролі та функції, що виконують менеджери, і є сутністю їх діяльності

4. Історія  розвитку управлінської думки (Школа наукового управляння.  Класична (адміністративна) школа управління. Школа людських відносин. Школа поведінкових наук. Характеристика нової школи науки управління або кількісної школи).

Потреба в науці про менеджмент постала наприкінці XIX – на початку XX ст., що зумовлювалось появою машинного виробництва. Саме тоді почали формуватись великі підприємства, де працювали десятки, сотні, навіть тисячі людей. У цьому зв’язку постали проблеми планування їх діяльності, організації робочих місць, створення ефективної системи стимулювання працівників, розроблення технологічних процесів, забезпечення точного обліку, контролю.

Розвиток машинного виробництва зумовив необхідність дослідження економістами, соціологами, психологами та технологами закономірностей управління людьми, з’ясування тенденцій розвитку виробничо-господарської діяльності під впливом управління, розроблення стандартних положень, інструкцій та ін.

Перший етап розвитку управлінської думки названо науковим управлінням.

1.       Наукове управління (1885–1920 рр.). Найтісніше пов’язано з працями Ф. Тейлора, Френка і Лілії Гілбертів, Г. Гантта. Ці творці школи наукового управління вважали, що за допомогою спостережень, вимірювань, логіки та аналізу можна вдосконалювати операції ручної праці з метою якнайефективнішого їх використання.

У праці «Принципи наукового управління» (1911 р.) Ф. Тейлор започаткував науку управління як самостійну галузь наукових досліджень та практичної діяльності, розробив методи наукової організації праці. Так, при виконанні працівниками певних операцій їх доцільно преміювати з метою заохочення до підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва.

Ф. Тейлор та його сучасники визнавали, що робота з управління – це певна спеціальність. Організація загалом виграє, якщо кожна група працівників зосереджується на тому, що виконує найефективніше. Цей підхід різко відрізнявся від підходів старої системи, коли працівники самостійно планували власну роботу.

Наукове управління не нехтувало людським чинником. Вагомий внесок цієї школи полягав у систематичному використанні стимулювання з метою зацікавлення працівників у підвищенні продуктивності та збільшенні обсягу виробництва.

Концепція наукового управління стала переломним ета- пом, завдяки якому управління почали визнавати самостійною галуззю наукових досліджень. Вперше керівники, практики та вчені побачили, що методи та підходи, які викладали в науці й техніці, можливо ефективно використовувати у практиці досягнення цілей організації.

2.    Класична, або адміністративна, школа управління (1920–1950 рр.). Появу   цієї   школи   пов’язують   з   іменами А. Файоля,   Л.   Урвіка,   Дж.   Муні.   Засновник   цієї   школи А. Файоль управляв великою французькою компанією з видобутку вугілля. Л. Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Дж. Муні працював під керівництвом А. Слоуна в компанії «Дженерал Моторc».

Школа адміністративного управління базувалась на розробленні та використанні універсальних принципів і функцій управління підприємством, таких як структура виробництва, розподіл праці, централізація, ініціатива, планування, дисципліна, система заохочень, підпорядкованість особистих інтересів загальним.

Мета класичної школи полягала у створенні універсальних принципів управління. При цьому її адепти виходили з ідеї, що дотримання цих принципів безперечно забезпечить успіх організації.

3.     Школа людських відносин (1930–1950 рр.). Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити значення людського чинника як основного елемента ефективності організації. Цей рух був реакцією на недоліки класичного підходу. Під цим оглядом школу людських відносин іноді називають неокласичною.

Вчені М. Фоллет і Е. Мейо – найзначніші авторитети в розвитку школи людських відносин в управлінні. Загальновідомі експерименти Е. Мейо відкрили новий напрям теорії управління. Вчений довів, що чітко розроблені робочі операції та висока заробітна плата не завжди сприяють підвищенню продуктивності праці.

Іноді працівники значніше реагували на тиск з боку колег, ніж на бажання керівників та матеріальні стимули. Згодом дослідження, які здійснили А. Маслоу та інші психологи, допомогли зрозуміти причини цього явища.

Дослідники психологічної школи вважали, що коли керівники виявляють турботу про працівників, підвищуватиметься рівень задоволеності останніх, що, у свою чергу, зумовить підвищення продуктивності праці. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які містили ефективніші дії безпосередньо керівників, консультації з працівниками та надання їм ширших можливостей спілкування на роботі.

4.    Поведінкові науки (1950 р. – дотепер). Найвідоміші постаті розвитку поведінкового напряму   –   К.   Арджиріс, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Вони вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади та авторитету, організаційної структури, комунікації в організації, лідерства, зміни змісту роботи та якості родового життя.

Якщо представники школи людських відносин зосереджувались переважно на методах налагодження міжособистісних відносин, прибічники нового підходу намагались допомогти працівнику усвідомити його можливості. Методи вивчення працівника базувались на застосуванні науки про поведінку до побудови та управління організаціями. Мета цієї школи полягала в підвищенні ефективності організації шляхом підвищення ефективності її людських ресурсів.

Популярність поведінкового підходу значно посилилась у 60-ті роки минулого століття. Він охоплював усі галузі управління. Представники цієї школи пропагували їх підхід як єдиний шлях розв’язання управлінських проблем. Головним в історії поведінкових наук було твердження, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і підприємства загалом.

5.   Емпірична школа управління. У процесі подальшого розвитку управлінської думки повернулись до практики управління. З’явився новий напрям менеджменту – емпірична школа, що увібрала попередні течії. На думку теоретиків цієї школи, основне завдання менеджменту – одержання, опрацювання та аналіз практичних даних, формування на цих засадах рекомендацій для керівників.

Розрізняють два основних напрями емпіричної школи: дослідження в галузі практики організації управління та розроблення теоретичних принципів сучасного капіталістичного суспільства.

Основний напрям досліджень емпіричної школи – вивчення змісту праці та функцій керівників. Вибір такого напряму досліджень пов’язаний з тим, що теоретики акцентуються на професіоналізації управління, тобто перетворенні праці з управління на самостійний, специфічний вид – особливу професію.

6.    Школа соціальних систем. Обґрунтовуючи подальший розвиток ринкових відносин, сучасні вчені (Дж. Марч, Г. Саймон, А. Етционі та ін.) критично підійшли до попередніх управлінських теорій з урахуванням сучасного досвіду і сформували нову теорію соціальних систем. Ця теорія використовує у вченні висновки школи людських відносин.

Працівника підприємства представники цієї школи розглядають як соціально орієнтовану істоту, потреби якої впливають на середовище в підприємстві. У свою чергу, середовище так само впливає на працівника. Представники школи соціальних систем вважають людину в соціальній групі одним з багатьох взаємозалежних та взаємодіючих чинників складного комплексу соціальних відносин на підприємстві.

7.     Кількісний підхід (1950 р. – дотепер). До Другої світової війни кількісні методи використовували в управлінні недостатньо. У кількісному підході розрізняють:

-   дослідження операцій і моделі;

-  вплив кількісного підходу.

По суті дослідження операцій і моделі – це застосування методів наукового дослідження доопераційних проблем організації.

Після постановки проблеми група спеціалістів з дослідження операцій розробляє модель ситуації. Модель – це форма зображення реальності, що дещо спрощує реальність і подає її абстрактно. Після створення моделі змінним задають кількісні значення. Це дає змогу об’єктивно порівнювати та описувати кожну змінну та взаємозв’язок змінних.

Найзначніший поштовх для застосування кількісних методів в управлінні дав розвиток комп’ютерів.

8.     Нова школа. Характеризується розвитком сучасних кількісних методів обґрунтування рішень шляхом впровадження в науку управління точних наук і комп’ютерів. Послідовниками цієї школи можна вважати Р. Люса, Д. Фосрестера, А. Гольдбергера та ін.

Характеристика школи наукового управління

 Розвиток першої класичної теорії менеджменту, яка стала широковідома як школа наукового менеджменту, припав на початок XX ст. Її родоначальник – американський інженер Ф. Тейлор. Він написав такі всесвітньо відомі праці, як «Відрядна система» (1895 р.), «Цеховий менеджмент» (1903 р.), «Принципи наукового менеджменту» (1911 р.). На його могилі у Філадельфії написано: «Батько наукового менеджменту».

Експериментами та науковими працями Ф. Тейлор намагався довести, що розроблені методи наукової організації праці та сформульовані згідно з ними принципи «наукового менеджменту» стануть істинною революцією в сучасному виробництві, замінивши застарілі авторитарні методи управління раціональнішими науковими підходами. Історики менеджменту не випадково наголошують на американському походженні феномену тейлоризму, позаяк центр прогресивного розвитку капіталізму перемістився тоді з Європи в Північну Америку.

У той час, коли Ф. Тейлор починав професійну та наукову діяльність, діловому менеджменту як особливому виду занять практично не приділяли уваги. Під менеджментом часто розуміли емпіричні знання технічних прийомів виробництва сталі, сорочок, сосисок, тобто всього, що завгодно, крім діяльності з організації.

Проте вже в перші роки XX ст. попит на послуги нечисленних менеджерів значно підвищився внаслідок підвищення ефективності індустріальної праці. Ф. Тейлор наполягав на перетворенні наукового управління на галузь індустріальної праці на кшталт інженерної. Система Ф. Тейлора полягала в послідовній реалізації принципу поділу праці на виконавчу та розпорядчу. Вчений вважав науковий менеджмент дієвим засобом наближення інтересів персоналу шляхом поліпшення благоустрою працівників, налагодження їх тіснішого співробітництва з господарями і адміністрацією задля виконання виробничих та економічних завдань підприємства. Ф. Тейлор також вважав, що наслідком для тих, хто сприйняв систему наукового менеджменту в повному обсязі, буде вирішення всіх спорів і суперечностей сторін. Він характеризував менеджмент як процес злиття матеріальних ресурсів виробництва і технології з власне людським потенціалом виробництва для досягнення цілей індустріальної організації. Науковий менеджмент, зауважував він, спонукає розвиток почуття товариськості, оскільки взаємовідносини працівників у виробництві – це вже не взаємовідносини господарів і підлеглих, як у старих системах управління, а взаємовідносини друзів, які допомагають один одному виконати роботу, до якої кожний з них краще підготовлений.

За традиційного методу управління ініціатива працівників досягалась в окремих випадках. Згідно з Ф. Тейлором у науковому менеджменті ініціатива виявляється повсякчас. Для цього менеджери покладають на себе нову ношу, додаткові обов’язки і відповідальність. Так, вони повинні буквально по крихтах зібрати в ціле всі традиційні знання, навички, уміння, які в минулому були складовими майстерності працівників, класифікувати, кодувати їх, оформлюючи у відповідні правила, закони, формули, що допомагатимуть працювати працівникам. Саме таким шляхом менеджмент еволюціонує в науку.

З позицій Ф. Тейлора основним завданням менеджменту повинно стати забезпечення найвищого процвітання підприємця разом з максимальним добробутом кожного працівника. Слід зазначити, що новаторські ідеї Ф. Тейлора на першому етапі багато підприємців не сприйняли. Науковий менеджмент вони розцінювали як спробу невиправданого втручання у сферу їх суверенних прав. Насправді менеджмент ще міцніше закріпив ієрархічну побудову виробництва, доповнивши право власників на контроль за їх власністю новим елементом – підпорядкування «законам науки». Принципи наукового менеджменту посилили трактування робітника як простого інструменту, купленого власником і спрямованого менеджментом для виконання певного виробничого завдання.

З власних досліджень і експериментів Ф. Тейлор вивів низку загальних принципів, які було покладено в основу його системи.

1.   Розподіл праці. За менеджером закріплювалась функція планування, за працівником – функція виконання.

2.    Вимірювання праці. Це вимірювання робочого часу одиницями часу.

3. Завдання-розпорядження. Виробничі завдання не лише розподілялись похвилинно, а й супроводжувались докладним описом оптимальних методів їх виконання. Цілі підприємства були чітко заплановані, кожний працівник отримував письмову інструкцію щодо його конкретних завдань. Шляхом реалізації наведених заходів як працівник, так і менеджер одержують певні стандарти, за якими вимірюють роботу.

4.   Програми стимулювання, що повинні бути зрозумілі працівнику. Будь-який елемент праці має певну ціну, і його оплата залежить від обсягу випуску готової продукції. За досягнення вищої продуктивності працівнику виплачують преміальні.

5. Праця як індивідуальна діяльність. Через вплив групи знижується продуктивність працівника.

6.   Мотивація. Особистий інтерес є рушійною силою для більшості працівників.

7.     Роль індивідуальних здібностей. Встановлюється та враховуються відмінності здібностей працівників.

8.  Роль менеджменту. Впроваджуються авторитарні методи управління, які посилюють правила і стандарти, що регламентують працю.

9.     Роль професійних спілок. Скептичне ставлення до професійних спілок.

10.   Розвиток управлінського мислення.

Ф. Тейлор не один здійснював новаторську діяльність.  З-поміж інших вирізнявся Г. Гантт (1861–1919). Він зробив вагомий внесок у розроблення теорії лідерства. Його перу належать праці «Праця і дохід» (1910 р.), «Промислове управління» (1916 р.), «Організація праці» (1919 р.). Ці праці характеризують усвідомлення Г. Ганттом провідної ролі людського чинника у промисловості та впевненість у тому, що робочій людині повинна бути надана можливість віднайти у власній праці не лише джерело існування, а й стан задоволеності. Згідно з Г. Ганттом ера примушування до праці поступилась знанням, тому політика майбутнього полягає в намаганні навчати і сприяти спільній вигоді всіх зацікавлених сторін.

Г. Гантт будував плани прийдешньої «демократії на виробництві» і мріяв про гуманізацію науки управління. Його відома фраза: «З усіх проблем менеджменту найважливіша проблема людського чинника».

Подружжя Ф. Гілбрет (1878–1924) і Л. Гілбрет (1878– 1972) переважно вивчало фізичну працю у виробничих процесах і досліджувало можливість збільшення обсягу випуску продукції шляхом зменшення зусиль, витрачених на виробництво. Загальновідомі їх праці «Вивчення рухів» (1911 р.) та «Психологія управління» (1916 р.). Ф. Гілбрет обстоював широке впровадження в менеджмент сучасних вимірювальних методів та інструментів. Для того щоб стати прибутковою, будь-яку виробничу діяльність потрібно планувати і управляти нею; за нею повинні стояти здібності, досвід та знання керівників.

Американський соціолог М. Фоллет (1868–1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Власні погляди вона виклала у працях, частина яких була опублікована після її смерті: «Творчий досвід» (1924 р.), «Енергійне адміністрування» (1941 р.), «Свобода і підлеглість» (1949 р.). Влада, що розуміється як підлеглість однієї людини іншій, принижує людські почуття і не може бути базою ефективності індустріалізації, організації. Демократія – ось велика духовна сила, що використовує кожну людину і компенсує недоліки окремих індивідів тим, що переплітає їх разом у житті суспільства. Лідерами стають не лише від народження, а й внаслідок відповідного навчання. Справжній лідер повинен не лише передбачати ситуації, а й створювати їх. У статті «Менеджмент як професія» (1925 р.) М. Фоллет навела низку чинників, що зумовлюють посилення потреби в менеджменті.

1.   Ефективний менеджмент замінює експлуатацію обмежених природних ресурсів.

2.   Гостра конкуренція і брак трудових ресурсів.

3.   Підвищення етичності людських взаємовідносин.

4.    Зростаюча свідомість бізнесу як суспільної служби з почуттям відповідальності за її ефективне здійснення.

Американський менеджер Р. Робб (1864–1929) опублікував 1910 року «Лекції з організації». Удосконалення організації він асоціював з удосконаленням дисципліни в армії.

Згодом Г. Хопф (1882–1949) сформулював ідею оптимальної організації. У праці «Менеджмент і оптимум» (1935 р.) він запропонував конкретні пропозиції щодо поліпшення менеджменту. Чітко уявляти цілі та завдання бізнесу.

1. Визначати загальну політику, якої слід дотримуватись, незважаючи на оперативну обстановку і результати.

2.   Чітко формулювати завдання менеджменту.

3. Комплектувати адміністративний штат компетентними працівниками для ефективного виконання поставлених перед ними завдань.

4. Забезпечити адміністративну групу стандартами, за допомогою яких можна точно перевіряти виконання завдань.

5. Вивчати оперативні результати і встановлювати напрями їх досягнення.

6.Регулювати темпи заміщення членів адміністративної групи відповідно до встановлених в організації правил.

7. Враховувати чинник віку щодо продуктивних можливостей адміністраторів.

8. Встановлювати оптимальний розмір організації, що забезпечуватиме найсприятливіші результати.

З-поміж зарубіжних дослідників, які значно вплинули на формування американської концепції менеджменту, вирізняються англійський вчений О. Шелдон і французький підприємець А. Файоль. У праці «Філософія управління» (1923 р.) О. Шелдон висвітлював переважно моральний аспект менеджменту з притаманною йому функцією відповідальності.

Кожний менеджер повинен знати три принципи філософії менеджменту.

1.    Політику, умови та методи промисловості потрібно спрямовувати на поліпшення добробуту суспільства.

2.     Менеджмент повинен пристосувати вищі моральні зобов’язання суспільства до соціальної справедливості в кожному конкретному випадку.

3.    Менеджмент повинен виявляти ініціативу у звеличуванні загальних моральних стандартів і концепцій соціальної справедливості.

При застосуванні зазначених принципів менеджер повинен аналізувати аспекти технологічної та соціальної ефективності за допомогою наукових методів дослідження праці та розвитку людських можливостей.

У загальному вигляді філософія менеджменту О. Шелдона зводиться до такого.

1. Промисловість існує з метою виробництва товарів і послуг.

2. Промисловий менеджмент повинен керуватись принципом, що базується на наданні послуг колективу.

3.    Менеджмент як частина індустрії відокремлений від капіталу і поділяється на три частини: адміністрацію, власне менеджмент і організацію.

4.  Доти, поки індустрія базується на економічних принципах, менеджмент повинен досягати цілей шляхом підвищення ефективності як людського, так і матеріального компонентів.

5.  Зазначена ефективність розвивається внаслідок використання науки в управлінні та розвитку людських ресурсів промисловості.

6.   Ефективність залежить від структури функцій.

7.  Використання наукових методів у менеджменті означає:

·     здійснення досліджень і вимірювань в усіх заходах, які менеджмент запроваджує і контролює;

·     підготовку  та  використання кожного  погодинного відрізку роботи;

·     визначення трудових витрат для обґрунтування і точного визначення бажаних результатів;

·  використання стандартів  для   забезпечення найекономічніших методів виробництва і менеджменту.

8. Політика відповідальності менеджменту передбачає увагу до людського компонента виробництва.

За оцінками американських спеціалістів у галузі менеджменту найвидатнішою постаттю, яку Європа дала менеджменту аж до середини XX ст., був А. Файоль. Саме він перший класифікував вивчення менеджменту за функціональними ознаками: планування, організація, розпорядження, координація, контроль.

 

Сутність адміністративної (класичної) школи управління

 Якщо прихильники наукового менеджменту концентрували увагу на питаннях управління виробництвом, представники адміністративної школи намагались визначити загальні характеристики та закономірності управління і створити згідно з ними універсальні принципи управління, що сприятимуть підвищенню ефективності виробництва.

Так, представники цієї школи вважали управління єдиним процесом, що складається з низки функцій, безпосередньо процес управління – сумою всіх функцій.

Французький економіст,  підприємець,  організатор А. Файоль (1841–1925) розвинув і поглибив низку важливих концепцій наукового управління. Він обґрунтував класичний (адміністративний) напрям менеджменту, базуючись на величезному власному досвіді. Починаючи з 1888 р. протягом 40 років А. Файоль   управляв   великою   гірничодобувною   компанією «Коломбо», яку очолив, коли вона була близька до фінансового краху, а залишив процвітаючою, з провідними позиціями у світі. Власні   погляди   на   проблеми   управління   А.   Файоль виклав у праці «Загальна промислова адміністрація» (1916 р.), найважливіші ідеї – у праці «Загальне та промислове управління» (1916 р.). Положення Ф. Тейлора про стимулювання праці він застосував до діяльності вищої управлінської ланки.

А. Файоль заклав засади функціонального управління, розподілив комплекс управлінських робіт в організації на шість основних груп.

Група 1. Адміністративна діяльність управлінського апарату: планування, організація, управління, координація.

Група 2. Комерційна діяльність: купівля, продаж, обмін.

Група 3. Техніко-виробнича діяльність: виробництво, оброблення, випробування, контроль.

Група 4. Фінансова діяльність: фінансовий контроль.

Група 5. Діяльність з охорони праці та техніки безпеки.

Група 6. Діяльність з обліку стану справ на виробництві. А. Файоль розробив прецесійну концепцію управління, шість управлінських функцій (передбачення, планування, організація, розподіл, координація, контроль); висунув і обґрунтував положення про оптимальне співвідношення організаторських, технічних та соціальних здібностей і знань осіб, що працюють на великих підприємствах; обґрунтував необхідність виокремлення менеджменту в особливий вид діяльності; сформулював 14 основних принципів, дотримання яких забезпечить ефективність управління.

В авторській редакції вони виглядають так.

1.   Поділ праці. Мета поділу праці – збільшення обсягу і підвищення якості виробництва при витрачанні одних і тих самих зусиль.

2.   Влада – відповідальність. Влада – це право віддавати розпорядження й чинність, що примушує підкорятися. Влада немислима без відповідальності, тобто санкції – нагороди або покарання, що супроводжують її дії. Усюди, де діє влада, виникає відповідальність.

3.    Дисципліна – це по суті покора, ретельність, манера триматись, зовнішні ознаки поваги, визначені відповідно до встановленої між підприємством та його працівниками угоди. Стан дисципліни в будь-якій соціальній організації залежить тільки від керівників.

4.    Єдність підпорядкування. Працівнику може надавати наказ щодо будь-якого способу дії тільки один начальник. У жодному з випадків не буває пристосування соціального організму до дуалізму підпорядкування. Оскільки це правило не можна не визнати фундаментальним, воно входить до принципів.

5.    Єдність управління. Цей принцип можна відобразити так: один керівник і одна програма для сукупності операцій, що мають одну мету.

6. Підпорядкування особистих інтересів загальним. Цей принцип свідчить, що на підприємстві інтереси працівників або групи працівників не повинні ставати вище інтересів підприємства.

7.       Винагорода персоналу. Винагорода персоналу є оплатою за виконану роботу. Вона повинна бути справедливою і, якщо можливо, задовольняти наймача і працівника.

8.     Централізація. Централізація не є системою управління, гарною або поганою сама собою: вона може бути прийнята або відкинута залежно від тенденцій керівника й обставин. Проте більш-менш вона існує завжди. Питання про централізацію або децентралізацію – питання міри. Воно зводиться до визначення найсприятливішого для підприємства ступеня централізації.

9.    Ієрархія. Ієрархія – це низка керівних посад, починаючи з низьких і завершуючи найвищими.

10.   Порядок. Загальновідома формула матеріального порядку – певне місце для кожної речі й будь-яка річ на своєму місці. Формула соціального порядку така сама: певне місце для кожної особи і кожна особа на своєму місці.

11.  Справедливість. Для того щоб заохотити персонал до виконання покладених на нього обов’язків з повною завзятістю й відданістю, треба ставитись до нього доброзичливо; справедливість є результатом поєднання доброзичливості з правосуддям.

12. Сталість складу персоналу. Плинність персоналу є водночас причиною й наслідком поганого стану справ. Проте зміни у складі персоналу неминучі: вік, хвороби, відставки, смерть порушують склад соціальної організації; окремі працівники втрачають здатність виконувати покладені на них функції, інші виявляються нездатними виконувати відповідальнішу роботу. Таким чином, як й інші принципи, принцип плинності робочого складу має певну міру.

13.    Ініціатива. Ініціативою називають можливість створення та реалізації плану. Воля пропозиції та її впровадження так само належить до категорії ініціативи.

14.   Єднання персоналу. Не можна розмежовувати персонал.

 

Залишається вагомим у сучасному менеджменті погляд А. Файоля на організаційне планування, яке він вважав загальною функцією управління. Він вбачав труднощі планування в постійно мінливих умовах ринку. Згідно з А. Файолем план повинен випливати не з можливого повторення минулого періоду, а подання про неминучі зміни в майбутньому. З’являється поняття «невизначеність», причому не в розумінні незнання, а постійної мінливості умов зовнішнього середовища, можливості появи нових зв’язків, швидкої та гнучкої переорієнтації виробництва і збуту. Починаючи з 70-х років XX ст. повний облік і попередній детальний розрахунок стають малореальними. Завдання керівника полягає у створенні адаптивних, швидкореагуючих управлінських механізмів, завдання менеджера – у реалізації обмежених системних підходів. А. Файоль перший порушив проблему організованого навчання менеджменту.

Логічним розвитком класичної школи менеджменту стала концепція раціональної бюрократії видатного німецького вченого, юриста, економіста, соціолога, історика М. Вебера (1864–1920). Ця концепція сформувалась під впливом прусського військового порядку, що наочно продемонстрував роль чіткої організації управління військами та забезпечення їх надійної взаємодії.

Основна праця М. Вебера «Теорія суспільства і економічна організація» (1920 р.) присвячена проблемі лідерства та бюрократичній структурі влади в організації. М. Веберу належить відома думка: якщо кожний службовець в апараті управління буде чітко знати, що він повинен робити, як він повинен це робити і виконуватиме все точно за інструкцією, весь апарат працюватиме як злагоджений механізм годинника.

Теорія М. Вебера по суті є ідеологією бюрократії. У неупередженому розумінні  її сутності  бюрократія –  доволі життєва потужна форма організації, що має як позитивні, так і негативні аспекти.

Позитивне в бюрократії пов’язане переважно з чіткою регламентацією основних функцій, завдань, обов’язків і повноважень не тільки кожного підрозділу у структурі управління, а й кожного виконавця. Безумовно, такий стан справ в управлінні надає цьому процесу більшу узгодженість і організованість.

Негативні аспекти бюрократії пов’язані з тим, що вона практично не залишає простору для творчості й волі вибору за зміни ситуації. Проте будь-який регламент, інструкція, положення обмежені й не відображують різноманіття життєвих ситуацій. Це робить бюрократичну організацію менш гнучкою й тому менш життєвою. Як не парадоксально, бюрократична організація не лише не підвищує відповідальності окремо взятого чиновника, хоча розписує всі його обов’язки, а навпаки, знижує його відповідальність у конкретних ситуаціях, надаючи схованку у вигляді букви інструкції.

У напрямі класичної школи управління формулював погляди на проблеми організації управління всесвітньо відомий автомобільний король початку XX ст. Г. Форд Перший (1863– 1947), син мічиганського фермера. У 1892 р. у Детройті він створив перший автомобіль на базі селянського візка з двоциліндровим двигуном, у 1893 р. – з чотиритактним двигуном. У 1903 р. у столярній майстерні почався серійний випуск «моделі А». У 1904 р. Г. Форд продав 1708 автомобілів. Тоді й була заснована автомобільна компанія «Форд мотор», що стала однією з найбільших у світі.

З ім’ям Г. Форда пов’язано багато пошуків і знахідок у галузі наукового менеджменту, але в історію теорії та практики менеджменту він увійшов як ініціатор створення і впровадження поточно-масового виробництва, що базувалось на стандартизації, типізації та конвеєризації виробничих процесів з поділом праці на окремі операції. Основні ідеї Г. Форд виклав у працях «Моє життя, моя праця» (1922 р.), «Сьогодні, завтра» (1926 р.), «Рух вперед» (1930 р.), «Едісон, яким я його знав» (1930 р.). Впроваджені Г. Фордом основні принципи управління такі.

1.  Чітко побудована по вертикалі організація управління з об’єднанням низки підприємств; управління всіма частинами та етапами виробництва з одного центру.

2.   Масове виготовлення стандартної продукції, що забезпечує мінімальну вартість та задовольняє масового покупця, є максимально прибутковим.

3. Безперервність та рухливість процесу виробництва.

4.   Максимальний темп роботи.

5.   Точність як стандарт та якість продукції.

6.   Нові технології на базі поточного виробництва.

7.    Розвиток стандартизації, що підвищує якість і уможливлює швидкий без зайвих витрат перехід до виробництва нових видів продукції.

8.    Конвеєр, що рухається, зі значним поділом праці на операції.

9.  Постійне вдосконалення управління. Не бути залежним від людини та її слабкостей.

У перші роки на автомобільному заводі Г. Форда робітник супроводжував машину протягом усього технологічного процесу, змінюючи за потреби робоче місце при встановленні нових складальних вузлів. У серпні 1913 р. Г. Форд запропонував нову технологічну концепцію: робітники залишаються на робочих місцях, а автомобіль повільно пересувається конвеєром. Час на складання автомобіля істотно скоротився, праця робітників стала продуктивнішою. У результаті Г. Форд   у   1918   р.   продавав   один   автомобіль   лише   за 290 дол. Вартість аналогічного автомобіля конкурентів становила 2100 дол.

Г. Форд реалізував принцип єдності цілей адміністрації та робітників: прибуток – премія, що сприяло значній інтенсифікації праці й денній платі робітникам не 2, а 5 дол. Нині конвеєрні лінії широко застосовують для виробництва будь-якої масової продукції, навіть найскладнішої. Концепція стандартизації та автоматизації виробництва істотно вплинула на характер праці та управління виробництвом загалом.

Проте використання конвеєра потребувало вузької спеціалізації праці, і робітник був приречений день у день закручувати тільки десяток гайок на одному й тому самому вузлі. Монотонність, одноманітність праці і як наслідок – зниження престижності такої роботи потребували продовження пошуку кращої організації управління.

 Зміст теорії «ідеальної бюрократії»

М. Вебер у результаті емпіричного аналізу сформулював концепцію ідеальної бюрократії. Він вважав бюрократію нормативною моделлю, ідеалом, якого повинні прагнути всі підприємства, організації.  Згідно з М. Вебером ідеальна бюрократія має такі основні характеристики:

високий ступінь поділу праці – кожну операцію повинен виконувати фахівець;

чітку управлінську ієрархію – кожний нижчий рівень контролюється вищим і підпорядковується йому;

численні правила, стандарти та показники оціню- вання роботи – на підприємстві повинен бути розроблений та встановлений певний комплекс правил та стандартів, що гарантуватиме повну єдність виконання робіт;

«дух формальної знеособленості» – менеджери повинні управляти бізнесом за відсутності симпатій та переваг щодо окремих працівників;

кадрів потрібно вибирати виключно за їх діловими та професійними якостями.

Роль і значення школи людських відносин у подальшому розвитку теорії менеджменту

 Школа людських відносин – концепція в межах гуманістичного менеджменту, яка наголошує, що задоволення основних потреб працівників – ключовий чинник підвищення продуктивності їх праці. 

Найвидатніші представники школи – Ф. Ротлісбергер (1898–1974), Е. Мейо (1880–1949).

Американські авторитети в галузі менеджменту Г. Кунц і С. О’Доннел зазначали, що коли підлеглі керуються тільки правилами і потребами, які встановлені керівником, вони можуть працювати приблизно на 60 або 65% можливостей, щоб утриматись на роботі. Задля досягнення повного використання здібностей підлеглих керівник повинен викликати в них відповідний відгук. Цього можна досягти за допомогою різних засобів, але в основу їх усіх покладено потреби підлеглих.

Виникнення школи пов’язано з публікацією результатів досліджень на підприємстві «Вестерн електрик» у Хоторні (штат Іллінойс, США) протягом 1927–1933 рр. На основі аналізу цих досліджень було визначено способи вдосконалення організації з урахуванням специфіки людських відносин і мотивацій. Хоторнські дослідження довели, що соціальні аспекти впли- вають на працівників не менше, ніж технічні. Усвідомлення належності до «команди», яка працює під «патронатом» адміністрації за найсприятливіших умов праці, великою мірою підвищує продуктивність працівників. Важливим здобутком було розроблення засобів подолання перешкод на шляху комунікацій в організаціях. «Члени» руху за людські відносини вважали, що ефективний такий контроль над процесом праці, який забезпечують безпосередньо працівники, а не жорстка система нагляду.

Було визначено шість основних чинників, що найзначніше впливають на продуктивність працівників:

розмір групи («команди»);

тип управління (supervision);

матеріальна винагорода;

новизна ситуації;

зацікавленість у результатах експерименту;

увага керівників.

Концепція людських відносин зумовила в подальшому розвиток «менеджменту участі» («патисипативного менеджменту», «виробничої психології», ергономіки). Наприклад, підходи «патисипативного менеджменту» було успішно використано в Японії для створення «гуртків якості», що передбачали активну участь працівників в обговоренні виробничих проблем.

Недооцінювання людського чинника, спрощене уявлення про властиві «класичній» школі мотиви людської поведінки піддали гострій критиці, що виявилось однією з передумов виникнення другої основної школи в американській теорії управління – доктрини «людських відносин», або «людської поведінки». Предмет дослідження цієї школи становили психологічні мотиви поведінки людей у процесі виробництва, «групові відносини», «групові норми», проблеми «конфлікту і співробітництва», «комунікаційні бар’єри», «неформальна організація».

До проблеми мотивації праці «людського чинника» теоретики менеджменту звернулись у 30-ті роки ХХ ст. Вони пов’язували раціоналізацію індустріального виробництва не лише з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на моральні норми і психологію працівників.

У цей час почала стрімко підвищуватись економічна ефективність виробництва. Проте незабаром почали усвідомлювати, що для виживання індустріальної цивілізації в майбутньому необхідно сформувати нове розуміння ролі людської мотивації та поведінки людей в організації бізнесу. Людська поведінка мотивується не логікою або фактами, а почуттями.

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління у промисловості, який назвали «школою людських відносин», став    американський   соціолог     і     психолог Е. Мейо.

У «школі людських відносин» втілилось нове намагання менеджменту вважати кожну промислову організацію певною «соціальною системою». Це було значним досягненням управлінської думки. Як з’ясувалось, усі питання потрібно розглядати через призму відносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб як доповнення до формальної взаємозалежності членів організацій розвинути плідні неформальні контакти, що істотно впливають на результати спільної діяльності людей.

Дослідження виявили феномен неформальної групи у структурі виробничого процесу, взаємовідносини членів якої значно впливають на ритміку і тривалість праці. Згідно з Е. Мейо чинник співпраці у групі – важлива обставина, яку за значущістю можна поставити поряд з менеджментом. Іншими словами, неформальні відносини у процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. З огляду на це неформальні відносини не можна пускати самопливом, потрібно навчитись управляти ними на базі співпраці працівників та адміністрації.

Згідно з концепцією мейоізму кожний менеджер повинен намагатись врівноважити технічний і соціальний аспекти підприємства, так стабілізувати соціальну організацію, щоб індивіди, які співпрацюють для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, що становить основу їх кооперації. У такий спосіб формальна організація ніби зміцнювалась неформальними структурами.

Виробничий конфлікт Е. Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів його вирішення є одним з основних завдань менеджменту; конфлікт між працею і капіталом ірраціональний, немає жодного виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві за будь-яку ціну – один з найслабших аспектів доктрини Е. Мейо.

Згідно з оцінками історика менеджменту Д. Рена досліджувачі людських відносин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту, основні з них такі:

-   посилення уваги до соціальних, групових потреб;

-   прагнення збільшити кількість робочих місць;

-   відмова від акценту на ієрархічній владі;

-  зростаюче визнання неформального аспекту організації, ролі настрою працівників і неформальних відносин;

-   розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організацій.

Нині управління людськими відносинами перетворилось на спеціальну управлінську функцію, яку названо «управління персоналом». Її основна мета полягає в тому, щоб шляхом поліпшення добробуту працівника надати йому можливість робити максимальний особистий внесок в ефективну роботу підприємства.

Інший видатний представник теорії «людських ресурсів» – Д. Мак-Грегор (1906–1964). У праці «Людський бік підприємства» (1960 р.) він висловив думку, що формування менеджерів лише незначною мірою є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи власних завдань, політики і практики. Практична віддача навіть від високопрофесійних менеджерів була невеликою, позаяк вони ще не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би сприяв зростанню людини. Вчений вважав, що людство ще далеке від правильного розуміння потенціалу, яким є «людські ресурси». Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.

У 20–30-х роках ХХ ст. при використанні таких засобів тиску на працівників, як заробітна плата та премії, обсяг виробництва продукції збільшувався, проте не ефективність виробництва. До розв’язання проблем залучали соціологів, які повинні були з’ясувати, за яких умов люди досягають найбільших результатів. За отриманими результатами експериментів Ф. Ротлісбергер і Е. Мейо дійшли висновку, який сформулювали в лаконічній формулі: «Людям подобається відчувати власну значущість». Як тільки на людину звертають увагу, цікавляться можливостями і результатами, навіть за об’єктивно гірших умов її продуктивність підвищується.

Попри це менеджмент не одразу врахував ці висновки. Тільки А. Маслоу і Ф. Герцберг знайшли уважних слухачів своїх рефератів з мотивації. Для Д. Мак-Грегора вони стали приводом піддати сумніву вчення, яке виходило з того, що людина за природою ледача, не бажає й не вміє думати, і поводитись з нею можна, маніпулюючи стимулом та покаранням. Теорія «X» пустила глибоке коріння на підприємствах; виявилась в архітектурі, оснащенні виробничих приміщень. Про неї згадувалось майже в усіх присвячених цій проблемі виданнях до 1970 p.

Д. Мак-Грегор доповнив ідеї цієї концепції теорією «Y», яка доводила, що люди намагаються досягти результатів. Вони мобілізують велику внутрішню енергію, якщо зацікавлені у власних прагненнях. За правильного управління вони шукають відповідальності. Радість від успіху і визнання більшою мірою впливають на їх готовність працювати, ніж підвищення заробітної плати та грошової премії. Навіть «середня» людина на диво багата на ідеї.

Проте Д. Мак-Грегор не був сліпим. Звісно, він бачив, що більшість працівників поводиться не за його теорією. Це зумовлювалось тим, що той, кого все життя виховували в межах теорії «X» – вдома, у школі, армії, училищі, не в змозі за день змінити власну поведінку. Той, до кого звертались, як до осла, поводиться як осел і стає впертим.

Причин відсутності швидких результатів було багато. Як зауважував Д. Мак-Грегор, багаторічне неправильне виховання не швидко забувається. І влучно висловив цю проблему: «Людина живе хлібом єдиним, якщо не має хліба». Іншими словами, мотиви ефективної праці повинні бути однаковими для працівників і організації загалом.

З розвитком нанотехнологій істотно змінилась як система освіти, так і підготовки наукових кадрів. Впровадження нанотехнологій є надзвичайно важливою подією, що революційно вплинула на всю історію розвитку людства у ХХІ ст.

У 60-х роках минулого століття ідея «людських відносин» поширилась на основі концепцій «трансформації капіталізму в державу загального добробуту», «створення народного ладу». Ці концепції спрямовувались на активізацію людського чинника шляхом мобілізації розумових здібностей та особистих можливостей, подолання відчуження праці від капіталу і власності, підвищення ролі та значення інституту приватної власності на робочу силу; демократизацію економічного життя. Концепція «людських відносин» скеровувались по суті на подолання моделі «економічної людини», розширення позаекономічних аспектів її діяльності.

Проте соціальна ефективність системи «людських відносин» у 70-х роках ХХ ст. почала поступово втрачати привабливість як засіб трудової активізації. Вона не подолала відчуження працівників від капіталу, управління та не сформувала внутрішнього спонукання до праці. У науці почали активно розробляти новий напрям трудової мотивації, шукати шляхи пом’якшення протистояння робочих і підприємців шляхом «соціальної солідарності» та «партнерства». Теоретичними засадами розроблення подібних підходів стали теорії Д. Мак-Грегора і «мотиваційної гігієни» Ф. Герцберга.

Так, Д. Мак-Грегор висунув концепцію двох управлінських моделей – теорій «Х» та «Y». Відповідно до теорії «Х» філософія управління передбачає, що більшість людей негативно ставиться до праці і за будь-якої можливості намагається її уникати. Природний шлях примусити людину працювати – матеріальна винагорода з доповненням заходами «позаекономічного» характеру.

Теорія «Y» базується на тому, що праця є таким самим природним для людини заняттям, як гра чи відпочинок. Працівники мають достатні теоретичні здібності, перебірливість, уяву. За певних умов ці якості можна використати для розвитку закладеного у працівниках потенціалу та реалізації таких персональних цілей, як прагнення професійного зростання, саморозвитку, отримання соціального статусу.

Досліджуючи моделі економічної поведінки людини, окрему увагу слід приділити інституціоналізму, який починаючи з 70-х років минулого століття значно поширився. Інституціоналізм не дотримується методологічного індивідуалізму, тяжіє до функціональних відносин. На відміну від інших напрямів економічної теорії відштовхується не від людської природи як даності, а намагається вивчати закономірності її формування та еволюції. Не розглядаючи раннього інституціоналізму, зауважимо, що нові інституціоналісти (наприклад, О. Уільямсон, Д. Нортон) не відмовляються від неокласичної моделі людини. Вони не протиставляють визначеної інститутами раціональної максимізації поведінки людини, навпаки, зазначають існування її (людини) максимізацією корисності. О. Уільямсон пояснює існування економічних інститутів за допомогою теорії трансакційних витрат.

У сучасній економіці всі дії суб’єктів зумовлені численними інститутами, що забезпечують нормативні межі їх поведінки, підносять ринкові відносини до рівня управління. Сучасну ринкову економіку можна визначити як інституціональну, позаяк вона охоплена великою кількістю інститутів. Одні з них мають організаційно-правові форми, як, наприклад, акціонерні товариства, банки, біржі, фірми, інші становлять способи, норми, правила взаємодії індивідів. Треті мають вигляд неформалізованих правил, звичаїв, звичок, що забезпечують стабільність системи обмеженої приватної власності. Нині всі визнають, що економіка не може розвиватись без інститутів, норм і правил, що встановлюються суспільством і визнаються всіма.

Заслуга нового інституціоналізму полягає в тому, що його представники розробили синтезуючу модель економічної поведінки людини, спираючись на теорію трансакційних витрат. Ця теорія описує людську природу такою, як вона відома людині, використовуючи поняття обмеженої раціональності та опортунізму. При цьому обмеженість пов’язана з недосконалістю інформації, опортунізм – з недосконалістю людини, схильної до різних форм нечесності та обману. На думку неоінституціоналістів, така початкова модель людини передбачає використання інститутів, насамперед юридичних, які встановлюють певні правила поведінки індивідів у суспільстві, що знижують ризик переважання якогось аспекту їх мотивації, або, навпаки, посилюють його.

Інституціоналізм не зводить моральних норм, звичок, суспільних інститутів до знаряддя забезпечення особистого інтересу. Визнаючи, що дотримання чи недотримання норм, правил залежить багато в чому від особистого інтересу людини, інституціоналізм зауважує, що норми, інститути існують і впливають на поведінку людини як самостійний чинник. При цьому етичність поведінки залежить від доступності інформації та рівномірності її розподілу. Якщо інформація неповна, виникає можливість обману, опортуністичної поведінки. У ситуації, коли взаємозалежні індивіди не мають інформації один про одного, результат поведінки кожного з них залежить від того, чи дотримується він суто особистого економічного інтересу та норм порядності поведінки. Звідси випливає висновок, що суспільство, яке прагне підвищення добробуту, не може покладатись виключно на рушійну силу особистих інтересів громадян. Воно повинно мати в розпорядженні спеціальні інститути, що заохочують партнерство, консенсус особистих інтересів і таких, що послаблюють односпрямованість кожного з них.

Таким чином, у західній економічній теорії розвитку розрізняють два основних напрями розвитку моделей людини. Один з них характерний для англійської класичної школи, маржиналізму, неокласичної економічної теорії. Першому напряму притаманний принцип методологічного індивідуалізму. Основним мотивом економічної діяльності є власний егоїстичний інтерес, що зводиться до грошей чи користі. Перша модель виходить з того, що економіка – це стійка сукупність індивідів і врівноважена система, де індивіди, зважаючи на власні інтереси, домагаються найбільшого добробуту.

Для другого напряму моделей людини характерне ширше пояснення цільових функцій людини. У них значне місце посідають вільний час, праця як самореалізація, дотримання традицій, альтруїстичні міркування. Іншими словами, у другому типі моделей цільова функція людини охоплює не лише економічні моменти, а й багато надекономічних, соціокультурних. Ці моделі характерні для історичної школи, кейн- сіанства, інституціоналізму, теорії «людських відносин», «люд- ського капіталу», «постекономічної людини».

Поведінкова школа науки управління

 Школа поведінкових наук (концепція управління з позицій науки про поведінку) зосереджувалась переважно на дослідженні аспектів соціальної взаємодії, мотивації, комунікації в організації, організаційної структури. Засади її дослідження становлять методи налагодження міжособистісних відносин, підвищення ефективності за рахунок людських ресурсів, оптимального розв’язання управлінських проблем. Засновниками поведінкового напряму в менеджменті є К. Арджиріс, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг.

Представники цієї школи виходили з того, що правильне застосування науки про поведінку працівників на робочому місці завжди сприятиме підвищенню ефективності праці як окремого працівника, так і трудового колективу.

Як зазначалось, вагомий внесок у розвиток школи поведінкових наук зробив Д. Мак-Грегор, який вважав, що завдання менеджерів полягає у створенні працівнику таких умов, в яких він, витрачаючи зусилля для досягнення цілей підприємства, одночасно досягає особистої мети. Під лідерством він розумів соціальні відносини: характеристики лідера і організації, її мету і завдання, позиції та потреби послідовників лідера. Таким чином, мета поведінкового напряму менеджменту полягала в дослідженні аспектів підвищення ефективності підприємства (організації) шляхом підвищення ефективності людських ресурсів.

Характеристика нової школи науки управління, або кількісної

Основна передумова виникнення кількісної школи управління полягала в ускладненні безпосередньо процесу управління, що зумовлювалось бурхливим науково-технічним прогресом повоєнних років.

Післявоєнне виробництво спочатку орієнтувалось на задоволення масових потреб, а в міру їх насичення – специфічних потреб, що зумовлювало формування ринків невеликої місткості. Це послужило поштовхом до появи підприємницьких структур, утворення численних малих та середніх підприємств.

Ключовими чинниками успіху на ринку стали гнучкість, динамічність, адаптованість до вимог навколишнього середовища. Вчені почали активно розробляти ідеї відкритості організацій як систем. Ускладнення середовища потребувало розроблення і застосування способів прийняття рішень у ситуації невизначеності. Розвиток математичних наук, статистики, інформатики, комп’ютерної техніки зумовив виникнення нової наукової школи, яку назвали кількісною, або управлінською.

Ключова характеристика науки управління (кількісної школи) полягала в заміні словесних міркувань і описового аналізу на моделі, символи та кількісні значення. Представники цієї школи досліджували аспекти, компоненти та елементи об’єкта управління кількісними методами, розробляли відповідні економічні, математичні та логічні моделі.

Кількісний підхід до управління полягає в застосуванні статистичних методів, моделей оптимізації, інформаційних моделей і методів комп’ютерного моделювання. У роки Другої світової війни зазначені розробки оформились в управлінську дисципліну, спрямовану на ефективний розподіл ресурсів у системі цілей – дослідження операцій. Використання її рекомендацій сприяло перемогам антигітлерівської коаліції, наприклад, успішному форсуванню Ла-Маншу англо-американськими військами.

Після Другої світової війни багато кількісних методів, які використовували для розв’язання суто воєнних проблем, почали широко застосовувати у сфері бізнесу. Основну увагу щодо питань управління з середини 60-х років ХХ ст. приділяли проблемам, пов’язаним із застосуванням сучасних технічних засобів управління, використанням широко впроваджуваних ЕОМ та прикладних програм, економіко-математичного моделювання, методів системного аналізу.

Вчені, що написали велику кількість праць із зазначених проблем, об’єднались у кількісну школу, або школу науки управління (не плутати з науковим менеджментом). Базою всіх методів і підходів цього напряму є категорії математики або інших точних наук. Багато наукових праць базувалось на методах дослідження операцій, тому цей напрям менеджменту може також мати однойменну назву.

Проблеми, що досліджувались у межах кількісної школи, одразу зажили популярності. У 70-х роках минулого століття на Заході вийшли друком близько 100 періодичних видань з питань дослідження операцій. Понад 20 вищих навчальних закладів США регулярно готували фахівців відповідного профілю, а на багатьох великих підприємствах діяли особливі групи або відділи дослідження операцій. Основним поштовхом для початку цих досліджень послужило усвідомлення необхідності комплексного вивчення та пошуку єдиного рішення складного процесу (операції) з чітко вираженою метою, оскільки рішення окремих частин загального завдання виявлялись ізольованими процесами, у той час як практика потребувала єдності всіх часткових рішень.

В основу кількісної школи менеджменту покладено поняття моделі. Модель – це форма зображення реальності.

Математична модель – це опис певного класу явищ, виражений за допомогою математичної символіки.

Основні етапи побудови моделі такі.

1.   Уточнення постановки завдання.

2.   Формулювання законів, що пов’язують основні параметри об’єкта.

3. Запис у математичних виразах сформульованих закономірностей.

4.    Дослідження моделі на основі порівняння фактичних показників діяльності з розрахунковими (теоретичний та/або експериментальний аналізи).

5.  Накопичення даних про досліджуваний об’єкт і коригування моделі з метою введення додаткових чинників та даних, обмежень, критеріїв.

6.  Застосування моделі для розв’язання завдань управління об’єктом.

7.   Розвиток та вдосконалення моделі.