Тема 7. Управляння конфліктами та стресами

 

Тема лекції 12, 13.  Управління конфліктами та стресами.

1.      Конфлікти, їх функції, причини, види конфліктів, етапи та форми. Управляння конфліктами.

Конфлікт – це зіткнення сторін, думок, сил або відсутність згоди між двома чи більшою кількістю сторін, що можуть бути конкретними особами або групами.

У разі виникнення конфліктів кожна конфліктуюча сторона докладає максимальних зусиль, щоб було прийнято її позицію або мету, та заважає це саме робити іншій стороні.

Передумови виникнення конфлікту:

-     наявність ситуації, що сприймається учасниками як неприйнятна для них, тобто конфліктна;

-   неподільність об’єкта конфлікту, через що розв’язання проблем однієї сторони можливе лише за рахунок іншої сторони.

Основні ознаки конфлікту:

-   усвідомлення учасниками конфлікту протилежної спрямованості інтересів, мотивів і суджень;

-   відкрите або приховане протиборство сторін, нанесення ними взаємних збитків;

-  психологічна напруженість, негативні взаємні емоції сторін;

- втягування учасників у конфліктну взаємодію, що ускладнює її припинення.

Наслідки конфліктів можуть бути такими:

· функціональними – сприяють підвищенню ефективності діяльності організації;

· дисфункціональними – призводять до зниження особистої задоволеності, групової співпраці й ефективності діяльності організації.

Структура конфлікту –

це сукупність стійких зв’язків складових конфлікту, що забезпечують його цілісність, відмінність від інших явищ соціального життя і без яких він не може існувати як цілісна система і процес.

Структура конфлікту охоплює об’єктивні та суб’єктивні складові.

До об’єктивних складових конфлікту належать учасники.

Учасники (або сторони) конфлікту – це окремі пов’язані певними взаємовідносинами особи, групи людей, організації, кожний з яких претендує на одноосібне маніпулювання об’єктом. Це можуть бути приватні особи (наприклад, сімейний конфлікт), офіційні (конфлікт по вертикалі) та юридичні (представники установ або організацій).

За ступенями участі в конфлікті розрізняють основних його учасників, групи підтримання та інших учасників.

Основних учасників конфлікту називають сторонами, або протидіючими силами (опонентами). Це суб’єкти конфлікту, які безпосередньо активно (наступально або захищаючись) діють один проти одного. Протидіючі сили – ключова ланка будь-якого конфлікту. Коли одна зі сторін виходить з конфлікту, він припиняється. Якщо в міжособистісному конфлікті один з учасників замінюється на іншого, то й конфлікт починається новий.

Групи підтримання. Найчастіше в будь-якому конфлікті за опонентом стоять сили, які можуть складатись з окремих індивідів чи їх груп. Вони активними діями або лише присутністю, мовчазним підтриманням можуть значно впливати на розвиток та результат конфлікту. Навіть якщо окремі інциденти відбуваються без свідків, результат конфлікту визначається їх існуванням.

До інших учасників конфлікту входять суб’єкти, які епізодично впливають на його розвиток. Це підбурювачі й організатори.

Підбурювач – це особа, що підштовхує іншого учасника до конфлікту. Безпосередньо підбурювач може потім у конфлікті участі не брати.

Організатор – це особа або група осіб, що планують конфлікт та його розвиток, передбачають шляхи його забезпечення та охорони учасників.

Іноді до учасників конфлікту входять медіатори (наприклад, посередники, судді). Ця третя сторона в конфлікті (медіатор) розв’язує завдання припинення конфлікту, ймовірно, тому її не слід вважати учасником конфлікту.

Об’єкт конфлікту – це матеріальна цінність (наприклад, ресурси), соціальна (влада) або духовна (ідея, норма, принцип), володіти або користуватись якою прагнуть сторони конфлікту. Це те, на що претендує кожна з конфліктуючих сторін і що зумовлює суперечності між ними чи частково позбавляє іншу сторону можливості досягти окреслених цілей.

Об’єкти конфлікту поділяють на такі:

· матеріальні – ресурси, право власності, путівки до санаторію;

· соціальні – влада, соціальне положення, посада, право приймати рішення (виробнича дисципліна; колегіальність у роботі; ставлення працівників один до одного);

· духовні – ідеї, норми, принципи (принцип відповідальності, справедливості, дотримання норм).

Предмет конфлікту – це об’єктивно наявна або уявна проблема, що становить основу конфлікту, причина, що змушує сторони конфліктувати. Наприклад, коли працівники порушують дисципліну (об’єкт), запізнюючись на роботу (предмет: ставлення працівників, які запізнюються на роботу, до виробничої дисципліни й опосередковано до керівника).

Проблема конфлікту – це суперечність, що виникає через об’єкт конфлікту та стає причиною протиборства сторін (наприклад, проблема влади, відносин, першості, конкуренції, психологічної сумісності). Отже, проблема не в дотриманні дисципліни на виробництві, а її порушенні через запізнення на роботу працівників – це реальні об’єктивно існуючі проблеми. Якщо один колега не відповів на привітання іншого, проблема не у відповіді, а в тому, що, можливо, до особи, яка привіталась, ставляться не так, як вона бажає. Проте, можливо, це уявна проблема, надумана, тому що колега міг не почути привітання, позаяк був захоплений роботою.

Умови перебігу конфлікту

– це матеріальні, соціальні, особистісні та інші обставини, в яких виник та розвивається конфлікт і які становлять його макро- (загальне тло) та мікросередовище (конкретне соціальне середовище). Урахування цих умов сприяє глибшому розумінню змістовного аспекту конфлікту, цілей та мотивів сторін, а також їх залежності від умов середовища перебування.

До суб’єктивних складових конфлікту належать образ, мотиви, позиції сторін-конфліктерів.

Образ конфлікту – це відтворення предмета та сутності конфлікту у свідомості його учасників. До образів конфліктної ситуації входять своєрідні ідеальні уявлення учасників конфлікту про себе, протилежну сторону, середовище й умови конфлікту.

Аналіз уявлень і досвід вирішення конфліктних ситуацій свідчать про те, що, по-перше, саме образи, а не реальність конфлікту безпосередньо визначає конфліктну поведінку; по-друге, зміна цих образів за зовнішнього впливу на учасників конфліктної ситуації сприяє ефективному її вирішенню.

Мотиви конфлікту – це внутрішні спонукання, що підштовхують суб’єктів соціальної взаємодії до конфлікту, сукупність зовнішніх та внутрішніх умов, що зумовлюють конфліктну активність суб’єктів (виявляються у формі потреб, інтересів, цілей, переконань, позицій, які вони обстоюють у конфлікті).

Позиції сторін-конфліктерів – це те, про що вони закидають один одному під час конфлікту чи в переговорному процесі.

Основні функції конфліктів:

позитивні –

· зняття напруженості між конфліктуючими сторонами;

· отримання нової інформації про опонента;

· згуртованість колективу організації для протидії зовнішнім недоброзичникам;

· стимулювання до змін і розвитку;

· зняття у підлеглих синдрому покори;

· діагностика можливостей опонентів;

негативні –

· великі емоційні та матеріальні витрати на участь у конфлікті;

· звільнення працівників, погіршення дисципліни, соціально-психологічного клімату в колективі;

· ставлення до переможених груп як ворогів;

· надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії, що шкодить роботі;

· після завершення конфлікту – зменшення міри співпраці між частиною працівників;

· важке відновлення ділових відносин («шлейф конфлікту»).

Основні причини конфліктів:

обмеженість ресурсів – це обмеженість матеріальних, фінансових, трудових ресурсів при їх розподілі між підлеглими або підрозділами;

взаємозалежність завдань – це взаємозалежність підрозділів щодо виконання завдань;

розбіжності цілей – такі, що виникають між вузькоспеціалізованими підрозділами;

відмінності уявлень та цінностей – суб’єктивні уявлення про певну ситуацію або цінності внаслідок різних темпераментів;

незадовільні комунікації – непередавання інформації підлеглим.

 

Види конфліктів. Етапи та форми перебігу конфліктів

Існують такі види конфліктів:

функціональні, що сприяють підвищенню ефективності діяльності організації;

дисфункціональні, що призводять до зниження особистої задоволеності, групової співпраці та ефективності організації.

Розглянемо етапи конфліктів.

Латентний етап. Виникнення реальної суперечності інтересів, поглядів, потреб, цілей сторін, усвідомлення їх несумісності при продовженні демонстрування звичайних, нормальних відносин.

Латентність – це прихованість, небажання відкрито обговорювати суперечності, закритість конфлікту. На цьому етапі нормальне спілкування порушується без акцентування уваги на наявності непорозумінь та агресивного демонстрування власних позицій.

Демонстративний етап. Сторони усвідомлюють наявність конфлікту, прагнуть переконати одна одну у власній правоті, що характеризується проявами роздратування, взаємним звинуваченням та, як правило, завершується розірванням відносин.

Агресивний етап. Базується на тому, що конфліктуючі сторони намагаються «знищити» один одного. При цьому використовують як відкриті способи боротьби (наприклад, взаємні погрози, моральні образи, фізичне насильство), так і закриті (наприклад, наклепи, поширення компрометуючої інформації, дискредитацію, інтриги).

Батальний етап. Передбачає вирішення конфлікту: повне знищення «суперника» у психологічному розумінні або оголошення перемир’я. На цьому етапі дуже важливу роль відіграє втручання третьої сторони, яка є авторитетом для конфліктуючих сторін та здатна пояснити безглуздість ситуації, що склалась.

До форм перебігу конфлікту належать відкритий конфлікт, прихований, «сліпий», «невідомий».

Відкритий конфлікт яскраво виражений, емоційний, агресивний. Він очевидний, доволі запальний, проте іноді важко виявити реальні причини його виникнення, справжні мотиви, погляди конфліктуючих сторін. Позиції опонентів при цьому стають принциповими і не передбачають поступок.

Прихований (замаскований) конфлікт. Найпоширеніша форма конфлікту у групах та організаціях, коли реальні розбіжності учасники конфлікту приховують за зовні бездоганними формами поведінки. Такий конфлікт спричиняє одна сторона, насамперед через заздрість, неприязнь, особисту антипатію, що виражається в інтригах, наклепах і як наслідок призводить до неприязні та неприємних почуттів з боку сторони, на яку спрямовано дії ініцiатора конфлікту. При цьому негативні наслідки очікують насамперед на ініціатора конфлікту, оскільки він наражається на те, що інша сторона рано чи пізно може помститись за вчинені проти неї дії.

«Сліпий» конфлікт». За такої форми одна зі сторін конфліктної ситуації не усвідомлює її наявності, стає об’єктом нападів з боку опонента, але не сприймає ситуацію як конфліктну, ігноруючи її. На підприємствах з неналежною організацією діяльності такі конфлікти найчастіше виникають через неузгодженість та суперечливість управлінських рішень різних керівників. При цьому керівники таку ситуацію намагаються ігнорувати, а виконавці в кінцевому підсумку перестають працювати чи звільняються.

«Невідомий» конфлікт». Передбачає наявність конфліктної ситуації, що базується на неприязні, яку свідомо приховують. При цьому відкрите протистояння може відбутись у будь-який момент через виникнення інциденту (приводу, причини).

Управління конфліктами

Управління конфліктами означає не лише визначення можливих зон їх виникнення в організації, а й зниження конфліктного потенціалу спільноти, тобто запобігання конфліктній ситуації, такий вплив управлінськими засобами на процеси спільної діяльності людей, щоб об’єктивно наявні суперечності не переростали в усвідомлене протистояння. Насамперед управління означає вміння висувати цілі та спонукати інших до їх досягнення.

Управління конфліктом – це цілеспрямований, зумовлений об’єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування соціальної системи, якої стосується конфлікт.

Основна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному роз’ясненню конструктивних.

Від ефективності управління конфліктом залежить стабільність діяльності організації, на яку впливають масштаб дисфункціональних наслідків, усунення причин суперечностей, вірогідність суперечливих зіткнень. У цьому керівник організації має принципову перевагу, що забезпечує йому стратегічне лідерство в конфлікті, його розв’язанні: право розробляти цілі, способи та методи їх досягнення, забезпечувати реалізацію, аналіз результатів.

Управління конфліктами як складний процес включає конкретні види діяльності:

· профілактику виникнення конфлікту та його запобігання;

· діагностику та регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників;

· прогнозування розвитку конфліктів та оцінювання їх функціональної спрямованості;

· розв’язання конфлікту.

Прогнозування конфлікту – найважливіший вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на виявлення причин конфлікту в потенційному розвитку.

Основними джерелами прогнозування конфліктів вважають результати вивчення об’єктивних і суб’єктивних умов та чинників взаємодії людей з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей.

У колективі, наприклад, такими умовами та чинниками можуть бути рівень соціальної напруженості, соціально-психологічний клімат, лідерство й мікрогрупи, а також інші соціально-психологічні явища.

Особливе місце у прогнозуванні належить постійному аналізу загальних та часткових причин конфліктів. Запобігання виникненню конфлікту передбачає діяльність суб’єкта управління, спрямовану на його недопущення, базується на результатах їх прогнозування. Після визначення причин небажаного конфлікту, що назріває, починають активну діяльність з нейтралізації дії комплексу чинників, які його детермінують. Це так звана вимушена форма запобігання виникненню конфліктів.

Конфліктам можна запобігати шляхом ефективного управління соціальною системою. Основними шляхами запобігання конфліктів в організаціях можуть бути:

· постійна турбота про задоволення потреб і запитів працівників;

· добір і розміщення працівників з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей;

· дотримання принципу соціальної справедливості при прийнятті будь-яких рішень, що стосуються інтересів колективу й особистості;

· виховання працівників, формування в них психолого-педагогічної культури спілкування.

Стимулювання конфлікту трактують як вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на провокацію конфлікту. Стимулювання доцільне щодо конструктивних конфліктів. Стимулювання конфліктів можливе різними засобами: винесенням проблемного питання для публічного обговорення (наприклад, на зборах, нарадах, семінарах); критикою конфліктної ситуації; виступом з критичними матеріалами в засобах масової інформації. Проте в разі стимулювання конфлікту керівник повинен бути готовий до конструктивного управління ним. Це вважається необхідною умовою управління конфліктами, порушення якої найчастіше призводить до негативних наслідків.

Регулювання конфлікту – це особливий вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на послаблення й обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку в бік вирішення.

Складний процес регулювання конфліктів передбачає певну послідовність етапів управлінської діяльності.

Перший етап. Визнання реальності конфлікту сторонами-конфліктерами.

Другий етап. Легітимізація конфлікту, тобто досягнення угоди між сторонами-конфліктерами щодо визнання й дотримання встановлених норм і правил конфліктної взаємодії.

Третій етап. Інституціалізація конфлікту, тобто створення відповідних органів, робочих груп з регулювання конфліктної взаємодії.

Вирішення конфлікту – заключна фаза процесу управління, що забезпечує завершення конфлікту. Вирішення конфлікту може бути повним і неповним. Повного вирішення конфлікту досягають за умови усунення його причин, предмета, а також конфліктних ситуацій. Для неповного вирішення харак- терне часткове усунення причин чи конфліктних ситуацій.

Методи вирішення конфліктів

Розрізняють структурні та міжособистісні методи вирішення конфлікту.

Структурні методи вирішення конфлікту спрямовані переважно на його попередження і становлять сукупність заходів в основному організаційного та роз’яснювального характеру.

У загальному вигляді структурні методи вирішення конфлікту включають чотири основних варіанти:

·        роз’яснення вимог до роботи;

·        використання координаційних та інтеграційних механізмів;

·        встановлення загально-організаційних комплексних цілей;

·        використання системи винагород.

Одним з кращих методів управління, що запобігають негативним наслідкам, є своєчасне роз’яснення, які результати очікуються від кожного працівника і підрозділу в межах делегованих повноважень та відповідальності, чітко сформульованої політики та певних правил поведінки в організації.

Ще один метод управління конфліктною ситуацією – застосування координаційних та інтеграційних механізмів. Перший як один з найпоширеніших передбачає послідовне застосування низки команд, що впорядковують взаємодію людей у межах встановленої ієрархії повноважень.

Для здійснення інтеграції як механізму управління конфліктом і, що головне, попередження його виникнення створюють спеціальні служби, цільові групи.

Ефективний тактичний метод подолання конфліктної ситуації – встановлення загально-організаційних, комплексних цілей. Важливо, щоб кожний учасник конфліктної ситуації чітко розумів власне місце і роль у загальному процесі. Метод винагороди можна використовувати насамперед для позитивного впливу на поведінку людей тоді, коли керівник переконаний, що окремі працівники ефективно допомагають досягненню загальної мети і намагаються розв’язати проблему комплексно.

Розглянемо основні методи вирішення міжособистісних конфліктів.

Уникнення, ухилення. При виборі цієї стратегії дії спрямовані на те, щоб вийти із ситуації, не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від вступу в суперечки і дискусії, висловлення власної позиції, переводячи розмову у відповідь на висунуті вимоги або звинувачення в інше русло, на іншу тему.

Примус (протиборство). За цієї стратегії дії спрямовані на те, щоб наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби за власні інтереси, застосування влади. Протиборство передбачає сприйняття ситуації як перемогу або поразку, зайняття жорсткої позиції і прояв непримиренного антагонізму в разі опору партнера, необхідність змусити прийняти власну точку зору за будь-яку ціну.

Згладжування (поступливість). Дії, які виконують за такої стратегії, спрямовані на збереження або відновлення сприятливих відносин, забезпечення задоволеності іншого шляхом згладжування розбіжностей. Ця стратегія передбачає прагнення підтримати іншого, не зачіпати його почуттів, враховувати його аргументи.

Компроміс, співпраця. У цьому разі дії спрямовані на пошук рішення, що повністю задовольнить як власні інтереси, так і побажання іншого в ході відкритого та відвертого обміну думками щодо проблеми. Такі дії передбачають врегулювання розбіжностей, поступки в обмін на поступки іншої сторони, пошук і розроблення у процесі переговорів проміжних «середніх» рішень, що влаштовують обидві сторони, за яких ніхто особливо не втрачає, але й не виграє. Вибір стратегії компромісу – оптимальний шлях усунення суперечностей. Завдяки співпраці можуть бути досягнуті найефективніші, найстійкіші  та найнадійніші результати.

Розв’язання проблеми. Ця стратегія передбачає визнання відмінності думок і готовність ознайомитись з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто використовує такий стиль, не намагається домогтися власної мети за рахунок інших, а скоріше шукає кращий варіант вирішення конфліктної ситуації.

2.      Стилі поведінки у конфліктних ситуаціях.

До стилів поведінки в конфліктній ситуації належать конкуренція, ухилення, пристосування, співпраця, компроміс.

Конкуренція. Передбачає активне вирішення конфлікту певним шляхом на засадах співпраці з різними сторонами конфлікту. Ефективний, якщо менеджер має певну владу. Рекомендується застосовувати в таких ситуаціях:

·        якщо кінцевий результат дуже важливий для менеджера;

·        рішення необхідно прийняти швидко;

·        якщо немає іншого виходу, і немає чого втрачати;

·        якщо менеджер перебуває у критичній ситуації, що потребує миттєвої реакції;

·        якщо менеджер повинен прийняти нестандартне рішення.

Ухилення. Це пасивний стиль. Він прийнятний, коли обговорювана проблема не першочергова або немає достатньої інформації для прийняття рішення. Хоча такий стиль ухилення ідентифікується з «втечею від проблеми» (відповідальності) і його не вважають ефективним для вирішення конфліктів, відступ або відтермінування є цілком конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію. Найтиповіші ситуації, коли доцільно застосувати стиль ухилення, такі:

·       результат неважливий, рішення тривіальне і на нього недоцільно витрачати час, гроші та сили;

·       важко вирішити конфлікт на свою користь; доцільно виграти час, щоб отримати додаткову інформацію;

·       недостатньо влади і шансів розв’язати проблему бажаним способом;

·       розв’язання проблеми небезпечне через значну ймовірність погіршення ситуації.

Пристосування. Це так само пасивний стиль. Доцільно використовувати тоді, коли результат надзвичайно важливий для опонента та не такий важливий для менеджера. Відмінність від попереднього стилю полягає в тому, що опоненти діють разом. Стиль пристосування доцільно використовувати в таких типових ситуаціях: коли необхідно зберегти доброзичливі відносини з опонентами; коли результат важливий.

Співпраця. Опоненти беруть активну участь у вирішенні конфлікту і обстоюють власні інтереси, але при цьому намагаються співпрацювати. Цей стиль потребує продуктивнішої роботи, оскільки спочатку оголошуються потреби та інтереси всіх сторін, а потім їх спільно обговорюють.

Стиль співпраці доцільно використовувати в таких ситуаціях:

    ·        якщо розв’язання проблеми важливе для всіх сторін і

·        жодна з них не хоче ухилятись від цього процесу;

·        коли опоненти перебувають у тривалих та взаємозалежних відносинах;

·        достатньо часу на опрацювання посталої проблеми;

·        усі сторони добре ознайомлені з проблемою та їх бажання відомі;

·        усі сторони рівноправні та на рівних умовах шукають розв’язання проблеми.

Компроміс. Передбачає часткове задоволення інтересів обох сторін шляхом взаємних поступок, зважаючи на всі «за» та «проти». Якщо опонент чимось поступається, у відповідь поступається інша сторона. Цей стиль найефективніший тоді, коли сторони прагнуть однієї мети, але знають, що одночасно обом неможливо її досягти. Компроміс часто є останньою можливістю прийняти певне рішення. Як правило, компроміс дає кращий результат для сторони, що має більшу владу.

Стиль компромісу найприйнятніший у таких випадках:

·   сторони рівноправні та мають спільні інтереси;

·   сторони прагнуть швидко розв’язати проблему;

·   усіх влаштовує тимчасове рішення;

·   інші підходи до розв’язання проблеми       не були успішними;

·   у результаті компромісу можна зберегти добрі взаємовідносини;

·   краще отримати хоча б щось, ніж втратити все.

    3.      Види стресів. Фізіологічні ознаки стресу.

 Стрес (від англ. stress – тиск, напруження) – це стан індивіда, що виникає як відповідь на екстремальні види впливу зовнішнього та внутрішнього середовища, які виводять з рівноваги фізичні чи психологічні функції людини.

Участь у конфліктних ситуаціях часто супроводжується посиленням стресового стану людини. Конфлікт – це складні взаємовідносини опонентів, позначені сильними емоційними переживаннями.

Участь у конфлікті припускає витрати емоцій, нервів, сил, а це може призвести до разового чи хронічного стресу. Разом з тим неадекватне сприйняття ситуації, що відбувається через стресовий стан одного з її учасників, часто призводить до конфліктів.

Стрес зумовлюють такі чинники:

організаційні – відсутність важливої справи, безцільність існування, перенавантаження чи недонавантаження роботою, конфлікт ролей, їх невизначеність, нецікава робота;

особисті – необхідність уживатись один з одним, шлюб, вагітність, проблеми інтимного характеру, недоброзичливі відносини з рідними, зміна місця проживання, поїздка у відпустку, невдале святкування, радість, порушення звичок, уподобань;

середовище – спека, холод, шум, вітер, дощ, буревій, землетрус.

Процес виникнення стресу:

-  поява початкової реакції подиву, тривоги, невміння вирішити ситуацію;

-   виникнення суперечок;

-            настання фази виснаження, витрати запасів енергії, втома.

До фізіологічних ознак стресу належать безсоння, погіршення пам’яті, головний біль, безпричинне хвилювання, часте серцебиття, бажання плакати, дратівливість, нестриманість, поганий або надто веселий настрій, виникнення почуття байдужості.

Серйозні фізичні та психологічні захворювання людей тісно пов’язані зі змінами в житті, що зумовили стрес. Пріоритетність чинників формування стресу в балах проілюстровано в таблиці. Дослідження довели, що 150 балів формують у 50% людей ймовірність захворювання, а при 300 балах така ймовірність підвищується до 90%.

 Чинники формування стресів

 

Чинник формування стресу	Сила впливу чинника, балів
Смерть чоловіка чи дружини	100
Розлучення	73
Роз’їзд подружжя (без оформлення розлучення)	65
Ув’язнення	63
Смерть близького члена сім’ї	63
Травма чи хвороба	53
Одруження	50
Звільнення з роботи	47
Примирення подружжя	45
Вихід на пенсію	45
Зміни стану здоров’я членів сім’ї	44
Вагітність	40
Проблеми інтимного характеру	39
Поява нового члена сім’ї	39
Реорганізація на роботі	39
Зміна фінансового стану	38
Смерть друга	37
Зміна професійного спрямування	36
Конфліктні відносини з коханою людиною	35
Наявність боргу чи надання в борг	31
Зміна посади	29
Син чи дочка залишають дім	29
Проблеми з родичами чоловіка чи дружини	29
Видатне особисте досягнення	28
Втрата роботи чи нова робота	26
Початок чи завершення навчання	26
Зміна умов життя	25
Відмова від індивідуальних звичок	24
Проблеми з керівником	23
Зміна умов або режиму роботи	20
Зміна місця проживання	20
Зміна місця навчання	20
Зміна звичного дозвілля чи відпустки	19
Зміна соціальної активності	18
Зміна звичок, пов’язаних зі сном	16
Зміна звичного раціону харчування	15
Відпустка	13
Свято (наприклад, Різдво, Новий рік )	12
Незначне правопорушення	11

 Види стресів:

-     фізіологічний – зумовлений фізичними перенавантаженнями;

-    психологічний – зумовлений складними відносинами з людьми;

-  інформаційний – зумовлений надлишком, недостатністю або безсистемністю життєво важливої інформації;

-   управлінський – зумовлений високою відповідальністю за рішення, що приймаються, особливо в умовах дефіциту часу;

-  емоційний – виявляється в ситуаціях загрози, небезпеки, неочікуваної радості та ін.

4. Методи попередження та подолання стресів 

Для управління стресами менеджер повинен:

·        вивчати особливості характерів підлеглих, рівні знань, ставлення до праці;

·        вибирати тип і обсяг роботи відповідно до здібностей, потреб і навичок підлеглих;

·        надавати підлеглим якнайповнішу характеристику майбутньої роботи;

·        дозволяти підлеглим обґрунтовано відмовлятись від роботи;

·        вміти пояснювати необхідність виконання роботи;

   ·        встановлювати чіткі сфери повноважень;

        ·        удосконалювати комунікації;

   ·    використовувати стиль управління відповідно до ситуації;

     ·        не приховувати від підлеглих виробничо-господарської

·        інформації;

·        забезпечувати необхідну винагороду за ефективну роботу;

·        бути наставником для підлеглих;

·        підвищувати кваліфікацію підлеглих;

·        розвивати здібності підлеглих;

·    за потреби сприяти підлеглому у зміні робочого місця.

Для усунення стресу працівник у процесі самоуправління повинен:

    ·        вміти оцінити стан та результати власної діяльності;

      ·        вміти конкретизувати систему власної роботи (наприклад, скласти план, що робити сьогодні, завтра і в подальшому);

      ·        не погоджуватись виконувати нову роботу (завдання) у разі незавершення попередньої;

·        підтримувати доброзичливі відносини з керівником;

·        не погоджуватись із суперечливими вимогами;

·        доповідати керівнику про нечіткість завдання;

·  покращувати відносини з членами колективу, формальними та неформальними групами;

·        не скаржитись;

·        обдумувати кожний власний крок;

·        уміло організовувати відпочинок;

·        вивчати відповідну літературу і здобуті знання застосовувати на практиці.

 

Для подолання стресів, зумовлених різними причинами, доцільно:

·  регулярно займатись спортом, активно відпочивати;

·  культивувати почуття гумору;

·  займатись аутотренінгом та медитацією;

·  звузити коло спілкування до тих, хто приємний;

·  зайнятись певним видом діяльності, що сприятиме підвищенню самооцінки (наприклад, дзюдо, карате, шейпінгом, стрільбою з лука, вивченням іноземних мов);

·  не уникати приємного спілкування, навпаки, заохочувати його;

·  виконувати певні завдання на власний розсуд;

•  навести лад у власних речах, справах. 
  

ДЛЯ групи ПТБД-ПТМ-31